Kleurverandering, of niet? (1)

Léon de Caluwé en Hans Vermaak hebben (een aantal jaren geleden al) in hun boek “Leren Veranderen” een indeling gemaakt in vijf kleuren, om onderscheid te maken in een variëteit van aspecten (zoals gedrag, interventies, problemen, woordgebruik, ontwikkelingen) rondom (organisatie)verandering. De kleuren reflecteren verschillen in manieren om betekenis toe te kennen aan wat we doen en wat we waarnemen. De kleuren geven daarmee extra ‘taal’ om te communiceren over organisatie, management en verandering.

Nothing endures but change.
Heraclitus (540 BC – 480 BC), from Diogenes Laertius, Lives of Eminent Philosophers

Ik weet nog dat ik kennis maakte met de kleuren tijdens een INK-congres in Den Haag. Ik deed de kleurentest bij de stand van Twynstra en Gudde en ik bleek hartstikke blauw te zijn. Ik wist toen niet echt wat dat inhield, maar het fascineerde me wel. Ik vond  het eigenlijk ook niet zo leuk want ik wilde (natuurlijk) niet in een hokje passen, zeker niet in een hokje dat door iemand anders bedacht is. Als het me nu gevraagd wordt, moet ik bekennen dat ik toen in de stellige overtuiging verkeerde dat het mogelijk was op een ingenieursachtige manier een organisatie in te richten. Enigszins zoals bij systeemontwikkeling volgens het V-diagram: Je moest zorgen dat je goed wist wat je wilde bereiken (decompositie –> visie), goed de huidige situatie kennen (definitie –> beleid), en vervolgens elk element dat je wilde bereiken realiseren en tot één organisatie maken (implementatie –> planning) en vervolgens testen (verificatie –> control). Niet dus. Er zijn véél meer dimensies die belangrijk zijn.

Move out of your comfort zone. You can only grow if you are willing to feel awkward and uncomfortable when you try something new.
     Brian Tracy

Toch heeft dat ene moment me uit balans gebracht en heeft het iets bij mij in gang gezet, namelijk om steeds vaker de vraag te stellen of  ‘dit het nu is’. Meestal niet uit eigen beweging, maar door gebeurtenissen die de relatief stabiele situatie verstoorden. Dit blijkt kennelijk telkens weer nodig om een ontwikkeling door te kunnen maken. Ik vind het leuk om over die ontwikkelingen een aantal stukjes te schrijven en te reflecteren op hoe dit allemaal verlopen is. Misschien dat jullie hierin iets herkennen of dat het jullie op een andere manier helpt. Ik hoop ook dat er reacties komen waardoor het gesprek nog verder verdiept. Als het te ‘blauw’ wordt, hoor ik het ook graag, ik zet dat blauwe petje maar al te reflexmatig weer op en dat is nu net niet de bedoeling van de blog…

Advertenties

8 thoughts on “Kleurverandering, of niet? (1)

  1. Hallo Aad,

    Erg leuk stukje om te lezen, en herkenbaar ook. Ik heb ook altijd veranderingen & projecten op een blauwe -> rationele manier benaderd en gerealiseerd. Momenteel houd ik mij bezig met een verdieping/verbreding van kennis (en ervaring) van de “wat meer zachte” -> menselijke kant in veranderingsprocessen. Bv. welke invloed heeft een verandering op de bedrijfscultuur en/of gedrag? Zeker nu met de opkomst van het nieuwe werken valt hieromtrent nog veel te leren!

    Hartelijke groet,
    Frank Musch

  2. Beste Frank,
    Bedankt voor de reactie. Leuk om te merken dat er herkenning is en dat mensen met dezelfde dingen zoekend bezig zijn. Naast de menselijke kant (het ‘rode’ aspect) zijn er ook nog ‘gele’ processen (m.b.t. daadkracht, besluitvorming, draagvlak), ‘groene’ processen (het (af)leren door individuen en organisaties) en ‘witte’ processen (ruimte voor intuïtie, zingeving e.d.). Deels zijn die ook voor mij nog vrij nieuw, maar ik heb zin om ze te verkennen.
    Groet!
    Aad

  3. Er zijn natuurlijk vele indelingen mogelijk om een organisatie in te delen.
    Zo heb ik een divisie van een organisatie (die ik verder niet zal noemen) aan een Kennismanagement kleurentest onderworpen.
    Er zijn vier kleuren (rood, geel, blauw, groen) in deze test. Kort door de bocht: Rood staat voor de mensen die met de organiserende kant van KM bezig zijn, Geel staat voor de groep die de proces kant van KM beheren, Blauw degenen die kennis vastleggen in (IT) systemen/documenten van KM en Groen zijn de mensen die nieuwe kennis genereren. Helaas voor deze divisie was 50% van de mensen “Rood”, 25% was “Geel”, en de resterende 25% werd verdeeld over “Groen” en “Blauw”. De test liet in ieder geval zien dat deze divisie op gebied van KM een probleem hebben. Teveel “Rood” wil zeggen dat er wel heel veel wordt overlegd en bedacht maar dat er weinig van de grond komt. Zeker als rood op de belangrijke posten van een organisatie zit. De combinatie “Rood” en “Geel” samen op 75% is dodelijk. Het mag duidelijk zijn dat deze divisie een groot probleem had om kennis vast te leggen en nieuwe kennis te incorporeren in de organisatie. Voor de buitenwacht zag het er nog goed uit doordat de processen goed beschreven werden, maar het was een typisch geval van een lege huls.

    Kortom een simpele test kan heel veel zeggen over een organisatie, en adequate sturing om het evenwicht te herstellen is dan duidelijker dan zonder test. Maar je kunt het evenwicht tussen Rood/Blauw/Geel/Groen herstellen, echter dit is dan slecht één dimensie waarbij het evenwicht hersteld is.

    Overigens is het herstellen van het evenwicht moeilijker dan het ontdekken ervan.

    Kortom Frank & Aad wees er bewust van dat je slechts één dimensie te pakken hebt met jullie indeling en ik met mijn indeling en dat die indelingen inzicht opleveren in de problemen die ze in kaart proberen te brengen, maar de problemen dan pas beginnen. Het nieuwe werken is een gekozen oplossing voor een aantal problemen vanuit een bepaalde optiek, maar ik vrees dat er in bepaalde dimensies, die men over het hoofd gaat zien, er juist weer andere problemen gaan ontstaan. Maar goed over een aantal jaren wordt daarvoor wel weer een andere hype gelanceerd, en dat is goed nieuws voor de adviesbureaus. 😉

    groet

    Ko

  4. Ko, ik kan je goed volgen in je redenering. Ook de case die je beschrijft kan ik me voorstellen in zowel het probleem, jouw analyse daarvan en de moeilijkheid om het te veranderen, ondanks dat er overeenstemming is over het probleem.
    Ik weet alleen niet of er straks ‘gewoon’ weer een nieuwe hype komt. Ieder model is (structureel) nuttig binnen de eigen systeemgrenzen. En daarbiuten bijna per definitie niet. Het zijn de extrapolaties buiten die grenzen (meestal door anderen) die problemen geven.
    Deze blogpost van mij heeft verder vooral de bedoeling als een soort persoonlijk terugkijken op de afgelopen jaren. Door te noemen wat voor mij de memorabele punten waren en daarop te reflecteren. En misschien herkennen anderen er ook iets in, of is het aanleiding om te vertellen uit eigen ervaring. Zoals jij nu deed! Hartelijk dank daarvoor!
    Groet,
    Aad

  5. Mijn toevoeging aan het model en zijn systeemgrenzen is dat men soms ook door interpretatiefouten wel BINNEN de systeemgrenzen blijft maar toch de verkeerde conclusies trekt. Door steeds vaker de vraag te stellen of ‘dit het nu is’, is m.i. de juiste instelling. Zeker ook daar waar het een reaktie op jouw stukken zoals die van mij, of het extrapolaties buiten de systeemgrenzen betreft. Er zou wat meer getwijfeld mogen worden, twijfel levert inzicht op, daar elk beslispunt waar twijfel ontstaat nog eens nader onder de loupe wordt genomen. Je grondhouding is prijzenswaardig, je komt er wel.

    Ko

  6. De inleiding van de meeting zegt veel:
    Er is het laatste decennium veel geïnvesteerd in risicomanagement en kwaliteitssystemen om organisaties betrouwbaarder te maken, maar het rendement is zelden zo hoog als vooraf gedacht. Soms (b)lijkt het zelfs dat toevoeging van regels en procedures een tegengesteld effect hebben.

    Hoe kun je voorkomen dat we over een aantal jaren dezelfde soort meetings over het Nieuwe Werken moeten aanhoren. Wellicht dat deze meeting indirect daar ook nog opheldering over kan geven.

    Zeker een onderwerp voor de volgende keer!!

    Ko

  7. Pingback: Kleurverandering, of niet? (2) « Kwali_nar

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s