“Plezier beleven aan taaie vraagstukken”, van Hans Vermaak (2009)

In 2009 is er volgens mij een bijzonder boek uitgekomen: Plezier beleven aan taaie vraagstukken, van Hans Vermaak (what’s in a name….). Een boek van ruim 600 pagina’s geeft misschien op het eerste gezicht een grotere associatie met ‘taai’ dan met ‘plezier’. Maar de titel is een goede vlag, die lading dekt.

Het boek gaat over ‘taaie vraagstukken’, wat betekent dat er ook vraagstukken zijn die buiten de scope van het boek vallen, de ‘tamme vraagstukken’. Tamme vraagstukken zijn opgaven die een organisatie goed kan oplossen met de bestaande manier van werken. Daar is niets mis mee, maar – om in de termen van Hans Vermaak te blijven – daar beleef je niet zoveel plezier aan. Taaie vraagstukken zijn onderwerpen die in het hart van de organisatie zitten en waar een gevoel bij bestaat dat er verbetering moet worden bereikt. Maar waar ook de ervaring is opgebouwd dat het niet ‘lukt’. Wat maakt nu dat er onvoldoende succes is? En wat kun je daar dan aan doen? Dit is het thema van het boek.

Vermaak werkt het thema uit door werkingsmechanismen te benoemen die enerzijds succes belemmeren (fixerende variant) en anderzijds belemmeringen kunnen wegnemen (speelse variant). Met enig gevoel voor symmetrie worden 12 werkingsmechanismen benoemd en uitgebreid toegelicht, zowel in de optredende fixaties als manieren om die te doorbreken. De fixaties zijn telkens als ‘bipolaire’ toestanden beschreven, vaak de gevolgen van het doorschieten in gegeneraliseerde waarheden. Een elektrotechnicus (waarvan ik er één ben) zou zeggen: flip-flopgedrag.

Opvallend daarbij is dat het doorbreken van de fixerende mechanismen gepaard gaat met een bepaalde ‘lichtheid’ en daarom is ‘speelse variant’ ook een goede benaming: het geeft aan dat je niet alles onder controle hebt, maar dat je door goed op te letten, meervoudig te kijken en snel en slim te reageren wel degelijk belangrijke invloed kunt hebben op het onderwerp. Maar je moet als organisatie, veranderaar, dan wel het fixerende gedrag durven loslaten. Dat is vaak moeilijk want de fixerende mechanismen zijn vaak het gevolg van wat als de organisatie als een houvast ziet, gestoeld op wat Vermaak ’onbetwiste waarden’ noemt. Een voorbeeld: ‘eenheid’ (van visie, beleid, gedrag, mening) klinkt als een groot goed. Het geeft het beeld van samenhang en harmonie, maar het heeft als logisch gevolg dat variëteit verdrongen wordt, die juist essentieel is om nieuwe benaderingen te vinden voor taaie vraagstukken.

“Handel door niet te handelen, proef wat zonder smaak is, zie het kleine als groot, het weinige als veel. Stel integriteit tegenover haat.” -Lao Tse (600 v. C)

Werken aan verbeteringen in taaie vraagstukken betekent vaak dat je verkeert op de rand van het paradoxale: dingen combineren die uit verschillende paradgima’s voortkomen; zaken verbinden waar een aanzienlijk spanningsveld tussen is. Het boek van Vermaak is daarmee geen receptenboek voor moeilijke problemen, maar wel een ‘bemoediging met handvatten’ om met taaie vraagstukken aan de slag te gaan. En het leuke eraan is dat je door je te verdiepen in taaie vraagstukken, niet alleen aan zinvolle onderwerpen werkt, die er voor een organisatie werkelijk toe doen, maar al doende ontwikkel je ook jezelf.

“De waarheid klinkt als haar tegendeel.” –  Lao  Tse

Voor mijzelf was het boeiende van dit boek vooral ook het paradoxale karakter van de werkelijkheid. Hans Vermaak karakteriseert dit onder andere met de uitspraak:  “Wat hoort, werkt niet en wat werkt, hoort niet”. Taaie vraagstukken los je ook niet op, je leert ermee omgaan. Juist het aspect van onoplosbaarheid is direct verbonden met de waarde van het vraagstuk voor de organisatie. En dat herkennen we niet alleen in organisaties, maar in de hele maatschappij.

Advertenties

Kleurverandering, of niet? (1)

Léon de Caluwé en Hans Vermaak hebben (een aantal jaren geleden al) in hun boek “Leren Veranderen” een indeling gemaakt in vijf kleuren, om onderscheid te maken in een variëteit van aspecten (zoals gedrag, interventies, problemen, woordgebruik, ontwikkelingen) rondom (organisatie)verandering. De kleuren reflecteren verschillen in manieren om betekenis toe te kennen aan wat we doen en wat we waarnemen. De kleuren geven daarmee extra ‘taal’ om te communiceren over organisatie, management en verandering.

Nothing endures but change.
Heraclitus (540 BC – 480 BC), from Diogenes Laertius, Lives of Eminent Philosophers

Ik weet nog dat ik kennis maakte met de kleuren tijdens een INK-congres in Den Haag. Ik deed de kleurentest bij de stand van Twynstra en Gudde en ik bleek hartstikke blauw te zijn. Ik wist toen niet echt wat dat inhield, maar het fascineerde me wel. Ik vond  het eigenlijk ook niet zo leuk want ik wilde (natuurlijk) niet in een hokje passen, zeker niet in een hokje dat door iemand anders bedacht is. Als het me nu gevraagd wordt, moet ik bekennen dat ik toen in de stellige overtuiging verkeerde dat het mogelijk was op een ingenieursachtige manier een organisatie in te richten. Enigszins zoals bij systeemontwikkeling volgens het V-diagram: Je moest zorgen dat je goed wist wat je wilde bereiken (decompositie –> visie), goed de huidige situatie kennen (definitie –> beleid), en vervolgens elk element dat je wilde bereiken realiseren en tot één organisatie maken (implementatie –> planning) en vervolgens testen (verificatie –> control). Niet dus. Er zijn véél meer dimensies die belangrijk zijn.

Move out of your comfort zone. You can only grow if you are willing to feel awkward and uncomfortable when you try something new.
     Brian Tracy

Toch heeft dat ene moment me uit balans gebracht en heeft het iets bij mij in gang gezet, namelijk om steeds vaker de vraag te stellen of  ‘dit het nu is’. Meestal niet uit eigen beweging, maar door gebeurtenissen die de relatief stabiele situatie verstoorden. Dit blijkt kennelijk telkens weer nodig om een ontwikkeling door te kunnen maken. Ik vind het leuk om over die ontwikkelingen een aantal stukjes te schrijven en te reflecteren op hoe dit allemaal verlopen is. Misschien dat jullie hierin iets herkennen of dat het jullie op een andere manier helpt. Ik hoop ook dat er reacties komen waardoor het gesprek nog verder verdiept. Als het te ‘blauw’ wordt, hoor ik het ook graag, ik zet dat blauwe petje maar al te reflexmatig weer op en dat is nu net niet de bedoeling van de blog…